La prise de référence sur un candidat par un recruteur est encadrée en termes de contenu mais également concernant la collecte des informations sur le candidat. L’ancien employeur est également soumis à des obligations.
Pour le recruteur : obligation d’information préalable du candidat en cas de prise de référence
Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Article L1221-9 du Code du Travail
En pratique, cela signifie que le recruteur doit porter à la connaissance du candidat qu’il entend prendre des références le concernant auprès notamment de ses anciens supérieurs hiérarchiques ou collègues. Les prises de « références sauvages » sont donc à proscrire.
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles
Article L1221-6 du code du Travail
En pratique, le recruteur ne peut demander des informations en lien direct avec le poste et visant à apprécier la capacité du candidat à occuper un emploi ou ses aptitudes professionnelles.
Le guide de la CNIL sur le recrutement rappelle que le recruteur doit respecter le principe de minimisation et ne collecter que des données adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection du candidat à un poste donné.
S’agissant d’un traitement de données à caractère personnel, il devra figurer sur le registre des traitements, étant précisé que la collecte de référence constitue une collecte indirecte de données.
Pour le candidat : droit de s’opposer à la prise de référence
Le candidat peut exercer l’ensemble de ses droits sur cette collecte indirecte de données et notamment s’opposer à cette prise de référence par le recruteur ou exercer son droit d’accès.
Pour l’ancien employeur : obligation de confidentialité lors de la prise de référence
L’ancien employeur sollicité n’a aucune obligation de fournir des informations sur un ancien salarié.
Dans certaines entreprises le process de prise de référence est encadré voir interdit.
S’il accepte cette prise de référence, l’ancien employeur doit respecter les obligations liées à son contrat de travail (confidentialité, secret des affaires, etc.) et ne pas porter des propos dénigrants ou mensongers sur l’ancien employés.
Actualités
- 04.2026: la CNIL indique que le recrutement est l’une des thématiques prioritaires de contrôle en 2026.
Règlementation applicable sur la prise de référence
- Le RGPD
Prendre des références professionnelles sur un candidat est une collecte indirecte de données à caractère personnel au sens du RGPD. Les recruteurs doivent insérer ce traitement dans leur registre des activités de traitements et informer les candidats sur ce traitement.
- Le code du travail et notamment les articles 1221-6 et suivants
Ressources utiles sur la prise de référence
- CNIL, 2023, Guide recrutement
Me de la Clergerie
Avocat spécialiste
Avocat spécialiste en droit du numérique, qualification spécifique en droit des données à caractère personnel